Tutkimuksia työyhteisöissä on tehty useita. Esimerkiksi sairaalaorganisaatiossa tehdyn tutkimuksen mukaan vahvuusperusteisen johtamisen ja organisoinnin soveltaminen vähensi henkilöstön vaihtuvuutta 50 %. (Wenström 2020, 125-126.)
Erään meta-analyysin mukaan tuottavuus, sitoutuminen ja asiakasuskollisuus olivat keskimäärin 40 % parempia niissä yksiköissä, joissa työntekijöillä oli mahdollisuus hyödyntää vahvuuksiaan. (Wenström 2020, 125-126.)
Työntekijä, jonka esihenkilö tunnustaa ja kannustaa vahvuuksien käyttöä:
kukoistaa 18 kertaa muita todennäköisemmin.
Vahvuuksien tunnistaminen ja hyödyntäminen ovat myös yhteydessä työn imuun, työhyvinvointiin, tavoitteiden saavuttamiseen sekä ammatilliseen ja henkilökohtaiseen kehittymiseen.
Vahvuuksiaan säännöllisesti hyödyntävä henkilö kokee myös vähemmän stressiä.
(Wenström 2020, 125-126).
Peter Drucker on sanonut, että ainoastaan toimimalla vahvuuksista käsin henkilö voi saavuttaa todellisen erinomaisuuden. Se, että kehittää itsensä taitamattomuudesta keskinkertaisuuteen vie huomattavasti enemmän energiaa, kuin se, että kehittyy ensiluokkaisuudesta erinomaisuuteen.
Vahvuuksien alueella toimiminen tuottaa kokemuksen omana itsenä toimimisesta, minän eheydestä ja itsensä toteuttamisesta, mitkä ovat yhteydessä hyvinvointiin. Vahvuuksien alueella toimiminen vahvistaa myös kyvykkyyttä. Vahvuuksien alueella toimiminen vahvistaa myös minäpystyvyyttä ja yhdessä nämä tekijät mahdollistavat niin työn imua, motivaatiota kuin suoriutumista. (Wenström 2020, 126.)
Vahvuuksien alueella toimiminen vahvistaa myös tärkeän henkilökohtaisen ja organisaatiotason voimavaran, joka mahdollistaa innostusta ja työn imua ja sitä kautta myönteisiä tuloksia niin yksilö- kuin organisaatiotasolla. Vahvuuksien kautta toimiminen edistää myös suoraan ja välillisesti myönteisiä tunteita (Wenström 2020, 126.), joita käsiteltiin opinnäytetyössäni luvussa 3.2.
Great Place to Work tutkimuksen (2018) mukaan jopa 70 % suomalaisista kokee, että heidän vahvuuksiaan ei tunnisteta tarpeeksi hyvin (Wenström 2020, 127).
Opinnäytetyössäni esitettiin ennen rajausta, että mikäli esihenkilö oppii ensin tunnistamaan omia vahvuuksiaan, voi hän sitä kautta oppia tekemään niin myös tiimiläisissään. Näin organisaatio voi saada enemmän ja paremmin työntekijöiden potentiaalia käyttöönsä. Konkreettisena keinona käytettiin positiivisen psykologian VIA-luonteenvahvuustestiä*, joka on maksutta kaikkien käytössä.
Ei siis ole ollenkaan pöllömpi idea, että esihenkilöt ja johtajat opettelevat vahvuuksista ja kokeilevat ensin löytää sekä sanoittaa omia vahvuuksiaan. Sitä kautta he oppivat ikään kuin sivutuotteena tunnistamaan ja sanoittamaan myös muiden vahvuuksia.
Ihana harjoitus, joka yleensä tuo niin positiivisia tunteita, kuin herättää aitoa keskustelua on seuraavanlainen:
⭐️ Pyydä kollegoiltasi sekä esihenkilöltäsi kolme vahvuutta, joita he kokevat sinulla olevan ⭐️
Tarkkaile sitten, mitä tunteita ja ajatuksia saamasi vahvuudet sinussa herättävät? Tunnistatko itsesi niistä? Tuliko yllätyksiä? Onko jokin, mitä et tunnista vahvuudeksesi? Voisitko antaa nyt puolestasi muille heidän vahvuuksia?
Vahvuusterkuin,
Anita
PS. Teksti on osittain opinnäytetyöstäni pois rajattua tekstiä. Oppariin, joka käsittelee hyvinvointia töissä tunteiden, ajatusten, tietoisen läsnäolon ja itsetuntemuksen kautta, pääset tutustumaan osoitteessa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024110127205 *Maksuttoman VIA-luonteenvahvuustestin pääset tekemään osoitteesta https://www.viacharacter.org/account/register
Comments