top of page
  • Writer's pictureRimpissa

Kukoistava johtaja – kukoistava tiimi – miten tiimisi voi kukoistaa?


Miten luodaan kukoistavia tiimejä?

Tässä tekstissä keskitytään tiimin johtamiseen positiivisen psykologian näkökulmasta ja sen avulla. Jo käydessäni Positive Psychology Practitioner (positiivisen psykologian asiantuntija) koulutusta vuonna 2019 tiesin ja huomasin kuinka paljon positiivisella psykologialla, sen tieteellä ja tutkituilla työkaluilla voi auttaa työyhteisöä.


Mitä vahvuuksia tiimisi jäsenillä on?


Miten valjastaa vahvuudet käyttöön?


Miten nähdä hyvää ja miksi se on tärkeää?


Miksi hyvän priorisoiminen on tärkeää?


Mistä kukoistava tiimi rakentuu?


Miten lisätä hyvinvointia, joka lisää tulosta, eli lisää euroja viivan alle?


Positiivinen psykologia ei siis tosiaan ole pelkkää sanojen helinää, vaan tutkittua ja toimivaksi todettua asiaa. Asiaa, jonka avulla voimme vaikuttaa ihmisiin ja sitä kautta siihen, kuinka paljon yhteisömme tuottaa. Yhteisö kuitenkin aina koostuu yksilöistä ja yhteisön tärkein voimavara ovat sen ihmiset.


Miksi siis jättää tämä huikea voimavara käyttämättä?


Mikä motivoi esihenkilöitä johtamistehtävissä ja miten se vaikuttaa heidän hyvinvointiinsa? Entäpä heidän tiimiläisten hyvinvointiin? Lue lisää tästä blogista.

MIKÄ ESIHENKILÖITÄ JA JOHTAJIA MOTIVOI?


Korkeasti koulutettujen johtamismotivaatiota ja sen merkitystä johtajien työhyvinvointiin sekä uraan tutkittiin MOTILEAD-tutkimushankkeessa. Hankkeessa tunnistettiin kolme johtamismotivaation tyyppiä:


1. Identiteettipohjainen johtamismotivaatio - synnynnäiset johtajat, jotka ovat mieltyneet johtotehtäviin.


2. Laskelmoimaton johtamismotivaatio – johtotehtävät hyväksytään ja ne koetaan velvollisuudeksi ilman, että puntaroidaan niiden huonoja ja hyviä puolia.


3. Sosiaalisnormatiivinen johtamismotivaatio – johtamistehtäviin ajaudutaan esim. sen mukanaan tuoman arvostuksen vuoksi.


Meissä kaikissa on jokaista tyyppiä, mutta se, mikä ominaisuus on korostunut vaikuttaa siihen, miten johtajan roolin omaksuu (Feldt 2023).


”Riippumatta motivaation tyypistä henkilö voi siis olla hyvä johtaja, tai vaihtoehtoisesti hänen johtamistaidoissaan voi olla runsaasti parantamisen varaa.”
Taru Feldt Jyväskylän yliopiston artikkelissa 27.4.2023

On siis vain ihmisiä, jotka johtavat jollain tavoilla. Hyviksi voidaan määritellä he, ketkä johtavat yhteisen hyväksi katsotun normin mukaisesti ja tässä on hyvä huomata, että ne(kin) muuttuvat ajan myötä.


Ei kuitenkaan ole olemassa ”hyviä” tai ”huonoja” johtajia, vaan ”ainoastaan” ihmisiä, joiden tavat johtaa ovat joko hyviä, huonoja, jotain siltä väliltä tai näiden sekoituksia.


Motivaation merkitys kuitenkin näkyy johtajan omassa työhyvinvoinnissa. Sisäsyntyinen, luontainen johtajuus on yhdistetty johtajan omaan hyvinvointiin (Feldt 2023). Tämä motivaation ”laatu” auttaa sitoutumisessa sekä siinä, että tuntee työnsä merkitykselliseksi ja tärkeäksi. Se auttaa myös kehittymään ammatillisesti.


Myös alaisten hyvinvointiin vaikuttaa se, onko esihenkilö aktiivisesti hakeutunut tehtävään: mikäli on, tutkimusten mukaan alaiset kokevat vähemmän työuupumusta.


Kun itse tätä pohdin, tulee mieleeni se, että mikäli henkilö oikeasti haluaa olla tehtävässä ja haluaa olla auttamassa omaa tiimiä saavuttamaan yhdessä sovitut tavoitteet, luultavasti hän on motivoituneempi etsimään keinoja, joilla se toteutuu.


Ja hyvä uutinen johtamismotivaatiossa on se, että kuten niin montaa muuta asiaa, myös motivaatiota voi kehittää ja se kehittyy (Feldt 2023).


”Itsensä tarkastelu sekä sen tunnistaminen, millä motivaatiopohjalla on nykyisessä tai tarjotussa johtamistehtävässä ovat ensiaskeleet kehittymiseen.”
Psykologian professori Taru Feldt Jyväskylän yliopiston jutussa

Ja kappas, jälleen olemme kaiken pohjan, eli itsetuntemuksen äärellä. Lisää itsetuntemuksesta täällä. https://www.rimpissa.com/post/positiivinen-psykologia-tyoyhteison-tukena



ESIHENKILÖN JA JOHTAJAN ITSETUNTEMUS


Itsetuntemuksen osia ovat mm.

· tunnetaidot

· ajatusten tunnistaminen

· mikä motivoi minua?

· arvot

· palautuminen ja työssäjaksaminen


On esimerkiksi tärkeää, että esihenkilö tunnistaa omia tunteitaan ja ajatuksiaan, jotta ymmärtää, miksi esimerkiksi tuntuu kantavan ”maailman murheita” harteillaan ja kokee siksi esihenkilötyön raskaaksi.


Kokemuksen syvällä rintaäänellä voin sanoa, että on mahdollista johtaa ja auttaa tiimiläisiä siten, että ei itse lähde elämään muiden haasteissa ja tee niistä omia. Tällöin pystyy myös luultavasti paremmin auttamaan.


Sillä on siis merkitystä tunnistaako omia tapoja tuntea ja ajatella vai ei? Esimerkiksi empatia on kykyä ymmärtää ja jopa tuntea toisten tuntemuksia. Se on samaistumista ja mukana elämistä. On mahdollista, että varsinkin tuntemattomana empatiasta kehittyy stressi, joka ottaa vallan eikä tuo hyvinvointia.


Empatian varjopuolia:

  • Vinoutunutta: voi saada meidät toimimaan epäoikeudenmukaisesti (rasismi yms.). Esimerkiksi Rutger Bregman kirjoittaa tästä kirjassaan Hyvän historia – ihminen kokee tekevänsä oikein.

  • Liiallista: voi syödä omaa energiaa ja sumentaa ajattelua.

  • Väärinkäyttö; Manipulaatio ja vahingoittaminen: Näkee, mikä satuttaa eniten ja käyttää sitä tai manipuloi empatialla toista tekemään jotain, mitä ei itse halua tehdä.

(Batson Et AL., 1995; Nozaki & Koyasu, 2013)


Aivotutkimuksella on tutkittu, että jos minä nostan käden, myös kaverin (joka ei nosta kättä) aivoissa aktivoituu samat alueet, kuin jos hän itse fyysisesti nostaisi kättä: on siis osoitettu, että meillä on peilaavia neuroneja. Tämä on tärkeä synnynnäinen ominaisuus ja se selittää myös paljon sitä, miksi alamme jopa tuntemaan samoin, kuin joku toinen. Tunteet siis tarttuvat herkästi.


Onkin tärkeää osata tunnistaa tätä ja osata erottaa itsensä niin omista tunteista, kuin muiden tunteista.


Olen kehitellyt Kukoistavan itsetuntemuksen mallia ja esittelen sen nyt tässä:


HUOM! Malli on vasta ensimmäinen vedos. Otan mielelläni vastaan ajatuksiasi ja mahdollista kritiikkiä sekä kehitysideoita.



YHTEISKUNNAN RAKENTEET


On myös tärkeää tunnistaa, että yhteiskuntamme rakenteet eivät aina tue hyvinvointia. Yhteiskunnalla rakenteilla voidaan tarkoittaa sosiaalisia, kulttuurillisia, poliittisia ja taloudellisia rakenteita.


Rakenteet ovat rakentuneet vuosisatojen kuluessa ja ”vanhoilla” rakenteilla on ollut paikkansa, kuten PPP koulutuksessakin yhdeksi vaativuuden mahdollisiksi syiksi mainittu Suomen ennätysnopea sotavelkojen takaisin maksu selittää (Joylla 2019).


Selviytyäkseen hengissä ihmisten on täytynyt systemaattisesti ponnistella mm. tauteja, nälänhätää ja petoeläimiä vastaan. On ollut tärkeää, että negatiivinen vinouma, joka auttaa meitä huomaamaan vaarat, on toiminut.


Nyky-yhteiskunnassa, jossa meillä ei enää ole samanlaisia vaaroja, negatiivinen vinouma varoittaa meitä asioista, joista ei ehkä tarvitsisi varoittaa. Tämä voi johtaa liialliseen negatiivisuudessa vellomiseen sekä jopa siihen, että henkilö ahdistuu ja tai masentuu.


Kuinka moni meidän esihenkilöistä ja johtajista edes tiedostaa ja tunnistaa sellaisen asian, kuin negatiivinen vinouma, olemassa olon? Entä muiden vinoumien olemassaolon? Kuinka moni ymmärtää, että myös ”positiivisuuteen” voisi keskittyä ja sitä kannattaisi priorisoida?


Teknologian kehitys on mahdollistanut sen, että ruokaa on tarjolla yllin kyllin, sen kun vain kävelee sisään hypermarkettiin. Vaatteita on tarjolla jokaiselle, jopa maksutta. Meillä on suojaa luonnon elementtejä vastaan, mahdollisuus tekemiselle päivän jokaisena hetkenä ja tauteihin on olemassa erilaisia parannuskeinoja.


Elinikämme ennuste on noussut noin 30-40 vuodesta 80-90 vuoteen muutamassa sadassa vuodessa. Meillä ei ole samanlaisia vaaroja edessä, kuin 10 000 vuotta sitten.


Aivomme eivät kuitenkaan ole muuttuneet teknologian kehityksen mukana, vaan ne edelleen toimivat suurelta osin samoin, kuin 10 000 vuotta sitten (Hansen).


On vielä paljon tehtävää matkalla kohti kukoistavampaa yhteiskuntaa. Onneksi vaikuttamalla yksilöön (itseemme), voimme alkaa vaikuttamaan ympäristöömme.


Yhteiskunnan rakenteet eivät välttämättä ole hyvinvointia tukevia. Mitä meidän tulisi muuttaa, jotta voisimme paremmin tukea ihmisten sekä ympäristön hyvinvointia?


OMA MATKANI ESIHENKILÖTEHTÄVIIN


Tunnistan ensimmäistä ja kolmatta johtamismotivaatiota itsessäni. Jo ala-asteella minua kiusattiin ”pomottamisesta” ja siitä, että otin johdon tilanteessa kuin tilanteessa. Ylä-asteella kiusaaminen jatkui, mutta se muutti hieman muotoaan ja koin sen enemmän haasteena: ”Kyllä minä vielä teille näytän!”.


Jopa ylä-asteella vuosikirjaan minusta kirjattiin ”Syntynyt johtajaksi” kommentti. Kommentti samalla sattui ja samalla tuntui siltä, että mageeta, jos tämä jo nyt on huomattu.


Muut lapset eivät vain aina katsoneet sitä hyvällä ja toki näin vanhempana ymmärrän myös sen. Johtaminen ei ole pomottamista tai käskemistä, se on yhdessä tekemistä ja sen varmistamista, että kuljetaan yhteisiä tavoitteita kohti. Se on henkilöstä välittämistä ja sen varmistamista, että hänellä ja koko tiimillä on tarvittavat työkalut onnistumiseen.


Se on sitä, että epäonnistumisia ei pelätä ja ymmärretään, että epäonnistuminen on inhimillistä. Ja joskus epäonnistuminen on parasta, mitä voi tapahtua.


Johtaja ei ole koskaan valmis tai parempi kuin muut ihmiset. Hän ymmärtää, että aina voi kehittyä ja on myös valmis kehittämään itseään. Hänen olisi myös hyvä tiedostaa milloin levätä ja milloin ”antaa periksi”.


Muistan myös elävästi erään työhaastattelun, jossa minulta kysyttiin, miten suhtaudun siihen, että he haluavat lisäkouluttaa minua? Vastasin välittömästi ja vaistonvaraisesti: ”se on hyvä juttu ja mielelläni osallistun koulutukseen.”


Kuitenkin siinä vastatessani huomasin itsessäni myös toisenlaisia tunteita ja ajatuksia. Ajatuksia siitä, että ”en minä mitään lisäkoulutusta tarvitse, koska olen toiminut jo niin kauan esihenkilö- ja johtotehtävissä!”, tunteita, jotka kertoivat riittämättömyydestä ja saivat minut heräämään omaan täydellisyyden tavoitteluuni: ”eihän jo hyvää johtajaa tarvitse enempää kouluttaa!”


Lienee myös heiveröinen egoni ollut asialla. Se puoli minusta, joka oli tottunut pärjäämään ja olemaan ”paras”. Se puoli, joka ei uskaltanut epäonnistua ja käytti tuhottomasti aikaa varmistaakseen sen, että ei tehnyt virheitä. Se puoli, joka ei ymmärtänyt olevansa vain ihminen – ”to err is human”, kuten joku viisas on sanonut.


Lähtökohdat johtamiselle ovat huonot, mikäli johtaja haluaa pönkittää omaa riippuvaista itsetuntoaan ja toimii egosta käsin.


On kuitenkin hyvä muistaa, että asiat tuskin koskaan ovat täysin huonoja tai täysin hyviä. Tilanteeseen kuin tilanteeseen mahtuu molempia. Voikin olla hyvä pysähtyä hyvien asioiden äärelle juuri silloin, kun ”negatiivinen” alkaa ottamaan vallan.


Se, miten se tehdään onkin toinen juttu. Onneksi positiivisen psykologian avulla näitä(kin) työkaluja voi oppia.


Positiivisen psykologian avulla voimme oppia johtamaan kukoistavia tiimejä.


KUKOISTAVA TIIMI


Minkälainen on kukoistava tiimi? Mitä siellä tehdään, entä mitä ei? Miten siellä kommunikoidaan ja vuorovaikutetaan, entä miten ei?


”What we say, what we do, affects people. It affects who they are, in the moment, and it affects who they become.”
Julien C. Mirivel

Huono vuorovaikutus työpaikoilla tulee kalliiksi. Se voi maksaa vuosittain n. jopa 64,2 miljoonaa dollaria. Siitä voi myös seurata lisääntynyttä stressiä, projektien viivästymistä tai epäonnistumista, innovoimattomuutta ja menetettyä myyntiä sekä asiakkaita. (The Economist Intelligence, Landry.)


Tätä kaikkea ja paljon muuta pääsin opiskelemaan Joyllan Kukoistava tiimi -koulutuksessa. Koulutus on suunnattu esihenkilöille ja johtajille. Se on kevyt ja nopea suorittaa työn ohessa. Se pitää sisällään niin tiedettä, käytäntöä kuin vertaistukea.


Koulutuksessa pohjana käytetään positiivisen psykologian tiedettä ja se on rakennettu Joyllan luoman hyvinvointimallin Kukoistuksen kehyksen® pohjalle.


Koulutuksen osa-alueet ovat:

1. Kukoistavien tiimien johtaminen


2. Myönteisen toimintakulttuurin luominen


3. Valjasta vahvuudet voimavaraksi?


4. Vuorovaikutus tiimityön edellytyksenä


5. Kohti työn merkityksellisyyttä


6. Itseohjautuvuus ja sisäisen motivaation ruokkiminen


7. Kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin ja palautumisen tukeminen


8. Yhteenveto ja seuraavat askeleet


Seuraava koulutus alkaa helmikuussa 2024, joten sinulla on hyvää aikaa tutustua koulutukseen ja esimerkiksi jutella siihen osallistumisesta työnantajasi kanssa. Suosittelen koulutusta kaikille esihenkilöille ja johtajille alasta riippumatta!


Koulutukseen pääset tutustumaan tästä https://www.joylla.com/kukoistava-tiimi


Koulutuksessa suuressa roolissa on myös psykologinen turvallisuus, joka esimerkiksi Googlen tutkimuksessa todettiin tärkeimmäksi tekijäksi, joka erotti menestyvät tiimit muista tiimeistä.



Lue myös siitä, miten positiivinen psykologia voi auttaa työyhteisöjä tästä https://www.rimpissa.com/post/positiivinen-psykologia-tyoyhteison-tukena


Olen täällä, mikäli haluat varmistaa tiimisi menestyksen. Vastaan myös mielelläni kaikkiin herääviin kysymyksiin niin koulutuksesta, kuin aiheista.


On tärkeää, että pohdimme sitä, mihin voimme vaikuttaa ja teemme niitä toimia, joita itse pystymme, niillä voimavaroilla, joita meillä on. Näin voimme tulevaisuudessa olla vaikuttamassa myös rakenteisiin, jotka kaipaavat päivitystä, jotta voimme lisätä ihmisten (luonnon sekä eläimien) hyvinvointia pitkällä aikavälillä.



Voimaannuttavin terveisin

Anita


PS. Kurkkaa muutkin postaukseni, joista löydät paljon lisää tietoa johtamiseen ja itsetuntemukseen liittyen.


Lähteitä:

Google Aristoteles-projekti. Katsottavissa: https://rework.withgoogle.com/print/guides/5721312655835136/


Hansen, Anders. Aivovoimaa.


Joylla Oy. www.joylla.fi


Jyväskylän yliopisto. 27.4.2023. Katsottavissa:

Viimeisimmät päivitykset

Katso kaikki

Kommentare


bottom of page