Mieti yhteisöä, jossa saat olla juuri sellainen kuin olet. Uskallat sanoa mielipiteesi, vaikka se eroaisi muista. Uskallat pyytää apua ja uskallat myöntää, jos olet tehnyt virheen. Tiedät, että sinua ei haukuta, jos sanot jotain hassua. Sinulle ei suututa, jos teet mokan.
Onko tämä yhteisö työpaikkasi? Kaveriporukka? Koulu? Harrastus? Jotain muuta?
Onko sinulla tällainen yhteisö?
Kaikilla ei ole ollut tai ehkä koskaan tule olemaan yhteisöä, jossa on psykologisesti turvallista.
Nainen, uskallatko kertoa esihenkilöllesi, että olet raskaana?
Haluatko kysyä esihenkilöltäsi apua?
Uskaltaako esihenkilösi pyytää anteeksi tekemäänsä mokaa?
MITÄ ON PSYKOLOGINEN TURVALLISUUS (ENG. PSYCHOLOGICAL SAFETY)?
Psykologinen turvallisuus näyttäytyy ryhmässä jaettuna uskomuksena siitä, että voi olla oma itsensä sekä ottaa riskejä. Omat ideat ja keskeneräiset ajatukset uskaltaa sanoa, kuin myös kysyä kysymyksiä, nostaa esiin huolia, pyytää apua ja myöntää mokanneensa, ilman pelkoa nolatuksi tai vähättelyn kohteeksi tulemisesta tai rangaistuksen saamisesta. (Työterveyslaitos)
”Psychological safety is a belief that one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns, or mistakes.”
Amy Edmondson
Itse koen, että myös kasvatus voi olla psykologisesti turvatonta ja sen vaikutuksia henkilö saattaa kantaa mukanaan koko elämänsä ajan.
Pohdi omaa kasvatustasi:
Onko sinulle suututtu, kun olet vahingossa kaatanut vesilasin ruokapöydässä?
Onko sinulle huudettu, kun olet tuonut esille vanhemmistasi eriävän mielipiteen?
Onko sinun tunteitasi vähätelty? Onko pelkojasi otettu todesta?
Oletko pyytänyt apua ja saanut vastaukseksi: ”Jokainen on täällä oman onnensa seppä!”, ”Sinun tulee pärjätä itse.”?
Esimerkiksi häpeä tunteena on meille tarpeellinen, kuten kaikki muutkin tunteet. Häpeän tunne alkaa nostamaan päätään jo lapsuudessa – sen avulla opimme mm., mikä on soveliasta ja mikä ei-soveliasta käytöstä yhteiskunnassa. Sille(kin) on siis aikansa ja paikkansa.
Jos häpeän tunnetta kuitenkin käytetään työyhteisöissä ”pitämään henkilöt paikallaan”, ei se edesauta työyhteisön tulosta tai henkilöiden hyvinvointia [mikä myös tutkimusten mukaan lisää yrityksen tulosta]. Mielestäni kenenkään ei tulisi joutua häpeämään kysymyksiään, ideoitaan, virheitään tai sitä, että uskaltaa pyytää apua. Kenenkään ei tulisi joutua häpeämään inhimillisyyttään.
Mielestäni kenenkään ei myöskään pitäisi haluta tuottaa toiselle häpeää näistä tai mistään muista asioista johtuen – tällaisen henkilön olisi hyvä tarkastella itseään ja pohtia tarvettaan häpäistä muita. Onko minua häpäisty lapsuudessani? Koenko olevani parempi ihminen, kun saan toisen näyttämään huonolta?
Ihmiset pyytävät yleensä kuuntelemista, rehellisyyttä ja luottamuksellisuutta sekä kiinnostuksen osoittamista (Brown) ja tämä luo psykologista turvallisuutta.
Psykologisen turvallisuuden esteeksi tulevia asioita tiimeissä ja ryhmissä ovat mm. neuvojen antaminen pyytämättä, tuomitseminen, keskeyttäminen ja asioista puhuminen palavereiden ulkopuolella (Brown).
Ehkä tunnistat itsessäsi tai jossain tuntemassasi henkilössä jotain yllä mainittuja ominaisuuksia? Itse esimerkiksi olen tietoisesti tehnyt töitä, että en auta, mikäli apua ei ole pyydetty. Ymmärrän, että se saattaa tuntua ikävältä jonkun mielestä, jos menen auttamaan ilman, että pyydetään.
PELON ILMAPIIRI
Harmillisesti olen työyhteisöissä kokenut pelon ilmapiiriä. Työyhteisöissä ei ole esimerkiksi saanut olla eri mieltä, olla oma itsensä tai tuoda tunteitaan esiin. Valitettavasti tämä on edelleen arkipäivää useassa työyhteisössä ympäri maailman.
Tässä käytännön esimerkkejä, miltä turvaton ilmapiiri voi näyttää:
”Mua ei v****akaan kiinnosta ehditkö johonkin metroon!”
”Haluan nähdä sinut, mutta en tunteitasi.”
”Tee niin kuin sanon, älä niin kuin teen!”
”Teen mieluummin itse, kuin korjaan teidän virheitä.”
”Kyllä me tiedämme, minkälainen sinä osaat olla!”
”Et voi kysyä esimieheltäsi, miksi hän ei tule töihin.”
Työntekijä: ”Olen raskaana.” Esihenkilö: ”…. (pitkä hiljaisuus), kai ymmärrät, että täällä puhutaan. Mitä sanon tiimille?”
”Ota työpuhelin lomamatkalle mukaan.”
Nämä esimerkit ovat omasta historiastani, joko itseni käyttämiä tiimiläisilleni tai omien esihenkilöiden minulle sanomia. Herättävätkö esimerkit turvallisuuden ja inhimillisyyden tunteita?
Tarkoitukseni ei ole syyllistää ketään, vaan tuoda huomiota sille, miten eri tavoin turvaton ilmapiiri voi näkyä puheissa ja käytöksessä. Esihenkilö/johtaja, joka käyttäytyy näin, saattaa itse kärsiä turvattomuudesta ja muista tiedostamattomista asioista.
Jos mietitään sitä, että pelon ilmapiirissä työskentelevät (ja elävät) eivät uskalla kertoa tehneensä virheitä/virhettä, ei heillä ole myöskään mahdollisuutta ottaa oppia ja tai kehittyä.
Olet varmasti kuullut sanonnan: ”Moka on lahja”? Itse käytän lausetta:
”Ei ole olemassa virheitä tai mokia, on vain asioita, joissa joko onnistutaan tai niistä opitaan”.
Anita Löfberg
Jos kaikki tapahtuu syystä (johon itse uskon), niin silloin se tarkoittaa sitä, että myös kaikki virheet, erehdykset, epäonnistumiset, mokat ja muut samankaltaiset asiat, tapahtuvat viedäkseen sinua jonnekin. Ne haluavat opettaa sinulle jotain.
Jos mietitään sitä, miten tukahdutetut tunteet toimivat – ne tulevat jossain vaiheessa päälle, halusit tai et – eikö sama voi päteä virheisiin, jotka kielletään ja lakaistaan maton alle? Jossain vaiheessa ne puskevat päälle, kuin yleinen syyttäjä. Pahimmassa tapauksessa virheestä kertomatta jättäminen aiheuttaa jonkun kuoleman (esim. hoitaja huomaa lääkärin virheellisen lääkemääräyksen, mutta ei uskalla tuoda esiin lääkärin virhettä).
Amy Edmonson puhuu TedTalkissaan siitä, miten sellaiset yhteisöt eroavat, joissa puhutaan aktiivisesti sattuneista virheistä, verrattuna sellaisiin, joissa ne ikään kuin lakaistaan maton alle: Ne eroavat mm. avoimuudessa – niissä puhutaan avoimesti sattuneista virheistä, jotta niitä ei sattuisi uudestaan – niistä halutaan oppia.
No entäpä, jos sinulle huudetaan? Sinun työsuoritustasi arvostellaan lähes päivittäin? Aiempina vuosina teit hyvää työtä ja sait siitä kiitosta. Tapasi tehdä työtä ei ole muuttunut heikompaan suuntaan, vaan päinvastoin teet sitä vuosien kokemuksella tehokkaammin ja ottaen kokonaisuuden paremmin huomioon.
Entä, jos tarpeitasi ei oteta huomioon? Olet vain tiskirätti, jota heitellään paikasta toiseen ilman keskustelua?
Mikään näistä ei herätä turvallisuuden tunnetta, eikä siten myöskään auta sinua suoriutumaan työstäsi paremmin. Päinvastoin luultavasti huonommin.
MITÄ HAITTOJA PSYKOLOGISESTI TURVATTOMALLA YHTEISÖLLÄ ON?
Emme innovoi tai tuo esiin uusia ideoita. (Edmondson)
Olemme niin kiireisiä tekemään vaikutelmia, että emme osallistu tekemään työyhteisöstä parempaa (miten en näytä epäpätevältä tai negatiiviselta?). (Edmondson)
Voimme olla hiljaa silloinkin, kun hengissä pysyminen vaatisi puhumista. (Edmondson)
Emme ota riskejä, joita oppiminen vaatisi.
Luovuus kärsii – ideoita ja innovaatioita ei tehdä.
Hyvinvointi ei pääse ainakaan lisääntymään – luultavasti se heikkenee.
Yhteisössä ei saada täyttä potentiaalia käyttöön.
Tulos ei pääse nousemaan niin korkealle, kuin se turvallisessa yhteisössä pääsisi.
Voi olla myös vaikutus sairauspoissaoloihin.
Mitä vaikutelmien tekemiseen tulee, itse yhdistän tämän esimerkiksi työskentelyyn sairaana. Ennen koronaa oli enemmän sääntö kuin poikkeus, että olin flunssassa töissä. Muistan yhdessäkin paikassa kärvistelleeni töissä, jotta en vain vaikuta haavoittuvaiselta, koska satuin sairastumaan. Jotta saisin pitää työni, en suinkaan voinut koeajalla olla poissa töistä flunssan takia.
Sairastumista pidettiin heikkoutena ja kaikki muutkin olivat töissä, vaikka sitten kuumeessa. Minkälaista esimerkkiä tämä antaa? Luultavasti sellaista, että hyvinvoinnilla tai edes ihmisellä ei ole arvoa – esimerkki voi olla hyvinkin ”hiljainen”, eli sellainen, jota ei tiedosteta vaan se vaikuttaa meihin ns. alitajuntaisella tasolla. Ihminen on vain numero eikä ole väliä miten, vaikka pää kainalossa, hän työnsä suorittaa, kunhan suorittaa.
Oletko itse tehnyt töitä sairaana?
Itsekin tein töitä molemmat raskaudet, vaikka en kummankaan aikana ollut oikeasti työkuntoinen. Minun oli luotava vaikutelma ”vahvasta, kestävästä ja kaikkivoivasta” työntekijästä. Tein sen itseni ja syntymättömän vauvani kustannuksella. Onneksi lapseni ovat kunnossa ja itse alan voimaan paremmin.
MITEN LISÄTÄ PSYKOLOGISTA TURVALLISUUTTA?
Vuorovaikutus on yksi tärkeimmistä psykologisen turvallisuuden tekijöistä. Siihen kannattaa siis panostaa. Kaikkien, myös siis esihenkilöiden ja johtajien olisi hyvä kysellä kysymyksiä.
Uteliaisuutta kannattaa vaalia ja kehittää. Uteliaasti kysyttäessä saat luotua avoimuuden kulttuuria sekä osoitat, että haavoittuvuus yhteisössänne on sallittua. Ei ole olemassa tyhmiä kysymyksiä, on vain kysymyksiä. Uteliaisuus on myös yksi positiivisen psykologian VIA-luonteenvahvuuksista, eli se on kehitettävissä ja mitattavissa oleva tekijä.
Tällainen kulttuuri edesauttaa luottamuksen syntymistä ja yhteyksien vahvistamista. Toisia oppii tuntemaan paremmin. Kulttuuri kannustaa myös oppimiseen ja kehittymiseen.
Esihenkilö, joka haluaa luoda psykologisesti turvallista ilmapiiriä voi kysyä esim. seuraavia kysymyksiä:
”Miltä minulta tuleva tuki näyttää?” (Brown)
”Kertoisitko lisää tuosta…” (Joylla)
”Jos voisit kertoa minulle mitä tahansa, mitä se olisi tässä hetkessä?”
”Miten voin auttaa sinua tekemään työsi parhaalla mahdollisella tavalla?”
”Mikä oli suurin haaste lapsuudessasi?” (Joylla) – tähän kysymykseen on tärkeä johtajan vastata myös itse, eli ei suinkaan niin, että vain tiimiläiset ”joutuvat” vastaamaan – vastavuoroisuus ja haavoittuvuuden tuominen esille ovat tärkeitä tekijöitä.
Omasta kokemuksesta osaan sanoa, että minkä enemmän annoin ja minkä enemmän olin ”ihan tavallinen” ihminen muiden joukossa, sen paremmin tiimimme voi. En usko, että tiimiläiset, ainakaan yksinomaan, haluavat joukkoonsa ylhäältä päin johtavaa hahmoa, joka sanelee mitä pitää tehdä – tiimiläiset haluavat ihan tavallisen ihmisen joukkoonsa auttamaan heitä tekemään työnsä parhaalla mahdollisella tavalla unohtamatta hyvinvointia ja mielekkyyttä.
Toki on hyvä ottaa huomioon, että olemme kaikki erilaisia, ja toivomme erilaisia johtamistapoja. Tämä voi johtua monesta asiasta, kuten tavoista, kasvatuksesta, iästä, taustoista, koulutustasosta ja henkilön itsetuntemuksen tasosta.
Johtajan olisikin hyvä pystyä muokkaamaan omaa tapaansa vuorovaikuttaa henkilöiden kanssa, ilman, että hänen toiminnastaan tulee epäoikeudenmukaista tai, että se vaikuttaa epäjohdonmukaiselta. Ehkä helpommin sanottu, kuin tehty?
Myös psykologisten perustarpeiden (Deci & Ryan) olisi hyvä täyttyä, sillä ne lisäävät henkilön hyvinvointia. Perustarpeet ovat yhteisöllisyys, omaehtoisuus ja kyvykkyys:
Yhteisöllisyys – Ihminen haluaa kokea kuuluvansa yhteen muiden ihmisten kanssa. Yhteyden tarve on myös tärkeä.
Omaehtoisuus – Ihminen tarvitsee tunnetta, että hän voi vaikuttaa itseään koskeviin asioihin, kuten työtavat ja muut tekemiset.
Kyvykkyys – Ihminen haluaa kokea olevansa kyvykäs ja pystyvä.
Amy Edmonsonin kolme vinkkiä psykologisen turvallisuuden luomiseen:
Muotoile tehtävästä oppimistilaisuus – ei toteutusongelma; tee selväksi, että edessä on suuri epätietoisuus ja keskinäinen riippuvuus. Emme ole koskaan olleet täällä aiemmin ja tarvitsemme jokaisen aivoja ja ääntä.
Tunnusta oma erehtyväisyytesi – sano esim. ”Saatan jättää huomiotta jotain, mikä minun pitää kuulla sinulta.” Tämä luo turvaa puhumiselle.
Toimi esimerkkinä uteliaisuudelle – kysy paljon kysymyksiä. Tämä luo tarvetta puheelle.
Näiden kolmen esimerkin avulla voimme luoda turvallista ilmapiiriä ja välttää katastrofeja [koska ei ole uskallettu puhua, vaikka tilanne olisi sitä vaatinut].
Nostan tähän osioon myös oman lempparini, eli itsetuntemuksen. Se on pohja kaikelle kukoistavalle ja hyvinvoivalle toiminnalle niin yksilö- kuin yhteisötasolla.
Erityisen tärkeää on esihenkilöiden ja johtajien itsetuntemus. On myös tärkeää tarkastella, minkälainen kulttuuri yhteisössä vallitsee: tarkastellaanko henkilöitä siitä näkökulmasta, että he ovat pääsääntöisesti ”hyviä” vai ”pahoja”?**
Käytönnön esimerkki tästä olkoon yhteisö, jossa näin etätyöaikaan buukataan Teamsia Teamsin perään, jotta varmistutaan työntekijän paikalla olo. Työntekijään ei luoteta ja häntä vahditaan yhdeksästä viiteen. Myös lounas syödään Teamsin ollessa auki. Mitä luulette, että tämä tekee henkilölle? Hänen hyvinvoinnilleen?
HAAVOITTUVUUS
Voidaan myös ajatella, että haavoittuvuus on osa psykologista turvallisuutta. Vai kenties psykologinen turvallisuus on osa haavoittuvaisuutta?
Mitä haavoittuvuus sitten on?
”Haavoittuvuus ei ole voittamista tai häviämistä. Se on sitä, että ihmisellä on rohkeutta astua esiin ja antaa aktiivinen panoksensa, myös silloin kun lopputulosta ei voi hallita.”
Brené Brown
Palatkaamme Amy Edmonsonin alussa mainitsemaani lainaukseen:
”Psychological safety is a belief that one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns, or mistakes.”
Vapaa suomennos:
”Psykologinen turvallisuus on usko siitä, että henkilöä ei rangaista tai nöyryytetä, kun hän kertoo ideoitaan, kysymyksiään, huoliaan tai virheitään.”
Itse yritin kerran auttaa erästä yhteisöä ja minulle vastattiin ”Parempi, että joku toinen hoitaa asian. Meillä on kuitenkin omat vanhat tavat toimia.”. Viimeistään tässä vaiheessa ymmärsin, että paikka ei ollut minulle oikea.
Ei ole enää mitään, minne mennä, jos vanhasta pidetään kiinni kynsin ja hampain. Ainoa pysyvä on muutos ja jos yritys ei muutu ajan myötä, jossain vaiheessa se voi menettää kilpailukykynsä.
Tietenkään pyörää ei kannata keksiä uudestaan, mutta on paljon asioita, joita voi parantaa ja psykologisesti turvallisissa yhteisöissä ideoita ja kysymyksiä uskaltaa tuoda esiin. Näiden avulla, kuten myös epäonnistumisten avulla, voidaan kehittyä.
Haavoittuvaisuuteen kuuluvat myös rajat.
”Nykyään opetamme, että rajojen asettaminen on sitä, että tehdään selväksi, mikä on okei ja mikä ei ole ja miksi näin on.”
Brené Brown
Haavoittuvuus ilman rajoja ei siis ole haavoittuvuutta, vaan se on tunnustamista, manipulointia, epätoivoa tai järkytystä ja kunnioittavaa pelkoa. (Brown)
Uskallatko sanoa töissä, että ”En pysty ottamaan tätä lisätehtävää tehdäkseni.”? Uskallatko sanoa ”EI”?
Minua naurattaa tämän kirjoittaminen, koska en todella ole uskaltanut ja kerran ihana kaverini Katri Rosenberg tuli kirjoittamaan työpaikalleni pinkkeihin post-it lappuihin ”EI” -sanoja ja liimasi ne ympäri ämpäri työpistettäni – hän halusi auttaa minua asettamaan rajoja, jotta olisin voinut paremmin.
Ihaillen kuuntelen, kun ihmiset nykyään sanovat ”EI” asioille, jotka eivät palvele heitä tai ja heidän hyvinvointiaan. Esimerkin voima on suunnaton myös tässä asiassa. Olen myös kuullut sanottavan, että jokainen ”EI” on itselle ”KYLLÄ”. Jos jotain ärsyttää sinun sanoma "EI", voi kyseessä olla sellainen henkilö, joka on hyötynyt aiemmin sanomastasi "KYLLÄ" -sanasta.
Asettaaksemme rajoja meidän tulisi luottaa siihen, että rajan asettaminen ei aiheuta väheksymistä, syrjimistä, haukkumista tai vaikka ulkopuolelle jättämistä. Ja ehkäpä samalla meidän olisi luotettava itseemme ja omaan kykyymme ymmärtää, että mikäli näin kävisi, syy ei olisi meidän vaan yhteisön/henkilön eikä se näin ollen olisi ”meidän arvoisemme”.
”Meidän on luotettava ollaksemme haavoittuvaisia, ja meidän on oltava haavoittuvaisia rakentaaksemme luottamusta.”
Brené Brown
Asetan itseni haavoittuvaiseksi joka päivä: kerron avoimesti omista taisteluistani ja matkastani tässä maailmassa. Kerron virheistäni ja pyydän anteeksi. Kirjoittaessani näitä tekstejä asetan itseni haavoittuvaiseksi: ”Mitä jos joku suuttuu?”, ”Mitä jos joku alkaa haukkumaan minua?”, ”Mitä jos sanon jotain hölmöä?”.
Esihenkilönä ja johtajana haluan olla ihminen ihmiselle ja tämä vaatii haavoittuvaiseksi asettumista. Jos itse olen avoin, uskon, että myös minulle ollaan avoimia.
”MINÄ EN TIEDÄ.”
On täysin ok myöntää, että ei tiedä jotain. Myös johtaja voi myöntää näin ja kannattaakin, koska kuka voisikaan tietää kaikkea?
Tuntuu, että meillä on usein sellaisia harhoja ja vääristyneitä käsityksiä, että voidakseen johtaa, tulee olla asiantuntija. Kuitenkin johtaminen on oma asiansa, jossa voidaan olla asiantuntijoita, ilman, että ollaan muiden asioiden asiantuntijoita.
Liian usein kuulee, kuinka jonkin alan huippuasiantuntija on ylennetty esihenkilöksi ilman, että hän on saanut minkäänlaista tukea tai koulutusta esihenkilötehtäviin.
Johtaminen on suureksi osaksi ihmisten ohjaamista yhteiseen tavoitteeseen ja pohdin, että miten siinä voi onnistua ja sitä osata ilman, että tunnistaa ihmisiä ja niitä asioita, jotka vaikuttavat meihin? Esimerkiksi tunteet ja ajatukset ovat näitä asioita.* Koen ne esihenkilön ja johtajan perustaitoina – vaan kuinka moni meistä tunnistaa niitä? Kuinka moni on opiskellut niitä? Kuinka moni on kasvatuksessa saanut näitä taitoja?
Helposti esihenkilö myös vastuuttaa tiimiläistä sellaisista asioita, jotka kuuluvat hänelle. Esimerkki tällaisista asioita voisi olla, että tiimiläisistä yksi aiheuttaa käytöksellään hankaluuksia muulle tiimille. Käytös voi olla jatkunut jo pidempään. Jäädään kiinni tiimiläisen käytökseen ilman, että pyritään ymmärtämään häntä ja selvittämään syyt käytöksen takana.
Koen että ihmisen käytökselle on aina syyt. ”Negatiivinen” (tulkintaa!) käytös voi johtua henkilön omista kivuista ja haasteista esimerkiksi henkilökohtaisessa elämässä – vaikka kuinka haluaisimme, ja menneisyydessä on korostettu sen tärkeyttä, emme voi jättää henkilökohtaista elämäämme narikkaan, kun astumme työpaikalle. Olemme kokonaisuudessa niitä ihmisiä, mitä olemme kaikkine tekijöinemme, olemme sitten töissä tai vapaalla.
Olisi hupsua jättää huomiotta tämä asia, sillä se voi toimia myös huikeana voimavarana työssä. Ymmärtämällä ihmistä ja ihmisyyttä voimme auttaa ihmisiä voimaan paremmin niin työssä, kuin vapaa-ajalla ja tämä lisää tutkitusti myös organisaation tulosta.
Tämä koskee myös johtajia ja esihenkilöitä. Varsinkin heidän tiedostamattomat kipunsa vaikuttavat siihen, minkälainen kulttuuri yhteisössä vallitsee. Monesti näemme myös tilanteita, joissa organisaation arvot ovat ihanteelliset ja ihmislähtöiset – kuitenkin tiimiesihenkilö vesittää ne omalla käytöksellään.
Mikä syy henkilöllä on sanoa ”Minä tiedän kaiken!”, kun kuitenkin tiedämme ja ymmärrämme, että tämä on sula mahdottomuus. Kukaan ei voi tietää kaikkea ja tuntuu, että mitä enemmän opin, sitä enemmän ymmärrän kuinka vähän tiedän. Voimme aina oppia lisää.
Miksi minun pitäisi luoda ympärilleni kaikkitietävän illuusiota? Tunnenko olevani riittämätön? Vaadinko itseltäsi, ja muilta, liikaa? Yritänkö piilotella uskomuksiani siitä, että en riitä?
Hain erästä myyntitiimin esihenkilön paikkaa ja kun minulta kysyttiin, voisinko tehdä iltatyötä, koska tiimini tekee töitä iltaisin, vastasin: ”Valitettavasti tämä ei ole tässä elämäntilanteessa mahdollista ja koska johtaminen tapahtuu suurelta osin esimerkin avulla, en ole etsimänne henkilö.”
Minkälaista esimerkkiä sinä näytät töissä ja vapaa-ajalla?
Haavoittuvin terveisin
Anita
* Tunteista lisää tästä https://www.rimpissa.com/post/mita-tunteet-ovat-ja-miksi-niita-on-hyva-tunnistaa-ja-osata-saadella ja ajatuksista tästä https://www.rimpissa.com/post/mita-ajatukset-ovat-ja-miten-ne-vaikuttavat-elamaamme . Näitä voisi ajatella myös esihenkilöiden perustaitoina.
**Entä jos näkisimme maailman hyvänä pahan sijaan? https://www.rimpissa.com/post/supervoimana-hyva
Lähteet:
Edmondson, Amy. 5.5.2014. TedTalk. Building a psychologically safe workplace.
https://www.youtube.com/watch?v=LhoLuui9gX8 Katsottu 11.4.2023.
Joylla Oy. 2023. Kukoistava tiimi -koulutus. Lisätietoja koulutuksesta osoitteessa https://www.joylla.com/kukoistava-tiimi
Kasvumoottori. Itseohjautuvuusteoria. Katsottavissa https://kasvumoottori.fi/lessons/itseohjautuvuusteoria/ . Katsottu 30.4.2023.
Työterveyslaitos, https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/pelotta-toissa-psykologinen-turvallisuus-tyoyhteisossa - pääset täältä myös lataamaan itsellesi kattavan ”Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä" -oppaan.